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让激励员工变成一件容易的事情

2016-05-19 16:53 6人次浏览 来源:践客商道 作者:行动教育
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  我经常听到一些经验丰富的管理者抱怨道:“现在的员工再也激励不起来了。”假如这是真的,那么只能归咎于管理者或组织,而跟员工没什么关系。员工难以激励,通常是因为下列五种情况之一:
 
  ① 选拔机制;
 
  ② 工作目标模棱两可;
 
  ③ 绩效评估体系;
 
  ④ 组织奖励体系;
 
  ⑤ 管理者未能让员工了解、接受评估体系和奖励体系。
 
  要理解员工激励问题,最好的办法是考察该问题所依赖的三种关系。当这三种关系都很强时,员工就容易被激励。如果其中一种或两三种都很弱,员工的努力很可能就会受到伤害。下面我会用提问题的方式来阐述这三种关系。
 
  第一,努力和绩效的关系
 
  当员工做出最大限度的努力后,他能够确信他的努力被绩效评估者注意到了吗?对大多数员工来说,非常不幸,答案是否定的。他们的技能水平可能不够高,这就意味着无论他们多么卖力,他们的绩效评价可能都不会好。或者,如果组织绩效评估体系的设计是基于非绩效因素(如忠诚度和主动性因素)的话,再多努力也是徒劳的。还有一种可能,员工认为老板就是不喜欢他,做好做坏一个样。总之,员工会认为不管他们工作努力与否,评价都会很低。这些例子表明,员工不能得到激励的原因是因为他们认为努力和绩效没什么关系。
 
  第二,绩效和薪酬的关系
 
  当员工获得了极好的绩效评价,他们能确信自己会获得组织的物质奖励吗?许多员工都认为绩效和薪酬之间的关系很弱,他们认为加薪有种种理由,但就是跟绩效关系不大。例如,当薪酬体系主要基于资历或者由是否向老板献媚来决定时,员工就会视绩效—薪酬关系如粪土,变得很消极。
 
  第三,奖励和需要的关系
 
  员工获得的回报是他们想要的吗?有时一个员工为谋求升职而努力工作,得到的回报只是加薪。有时一个员工希望得到一份既有趣又富有挑战性的工作,得到的只是几句赞扬。有时一个员工拼命工作,期望能够调到公司在巴黎的办事处,却被派到了菲尼克斯(凤凰城)。这些例子表明,采用适宜的奖励方式以满足员工的个人需求是何等重要。遗憾的是,许多管理者权力有限,改变奖励方式的余地不大,因此,制订个性化的奖励就很困难。况且许多管理者都误以为所有的员工都有一样的需求,忽视了差异化奖励的激励效应。这两种情况下,激励仅是局部的优化。
 
  总之,造成许多员工无法被激励的原因,就在于以下三种关系都很弱:努力和绩效之间、绩效和奖励之间以及奖励和员工真实所需之间。如果你真的想激励员工,你需要做出必要的努力以增强这三对关系。

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