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企业招人的六大痛点(一)
2023-06-15 00:00:00作者:李践

近代革命家孙中山先生曾说: “治国经邦,人才为急。”这句话在企业经营中同样适用:对企业而言,人才也是头等大事。然而,在现实的企业管理中,许多中小企业在招人上并不“顺遂”,它们一方面求贤若渴,另一方面却招不到、留不住人才。


造成这一状况的原因究竟是什么?

要想回答这一问题,我们还是要从企业招人的痛点说起。归纳起来,在招人上,如今的大部分企业普遍存在以下六大痛点,如图1-1-1所示。

 

 

企业招人的六大痛点

痛点一: 入口窄

企业招人的第一个痛点是“入口窄”,这里的“入”是指与企业需求适配的“人才池塘”。如果我们把企业招人比喻成钓鱼,那么人才就是池塘里的鱼”。一般来说,大池塘里的“鱼”相对较多企业的选择自然也就更多。


然而,许多企业受自身情况的限制,与其需求适配的“人才池塘”相对较小,因此就只能在“小池塘”里“钓鱼”。比如,某些企业所处的地区比较偏远,本地人才市场难以满足企业的用人需求,同时企业也很难吸引外地的优秀人才;还有一些企业需要专业对口人才或者特殊人才,或者对工作经验的要求较高,这类企业的“人才池塘”相对较小在招人时可选择的范围比较狭窄。


说到这里,我们不妨一起来看一个具体的案例。


A企业是一家人员规模达到500人,年营业额达到10亿元的制造企业,虽然效益不错,但招不到合适的人才。作为一家县级企业,它很难吸引渴望外出打拼的年轻人,而本地可选的人才又太少在这种情况下,它的人才池塘变得越来越小,招人也一年比一年难。


在现实的企业经营中,像A企业这样因为“入口窄”而难以招到合适人才的企业还有很多。那么,企业应该如何解决“入口窄”的问题,扩大自己的"人才池塘”呢? 方法很简单,企业只需谨记“上下左右,全面撒网,重点培养”这12字决即可。


”上”是指线上招聘,它强调的是企业要充分利用各种适合自己企业及所招聘岗位的线上招聘渠道。是指线下招聘,它强调的是企业要集中资源、集中兵力,采用一对多的模式进行广招,比如,校招、人才事业说明会等。其中,最重要的招聘模式就是“校招”,偏远地区的企业和专业人才稀缺的企业尤其要重视“校招”。


左”是指内推,企业要鼓励内部员工推荐人才从内部打开人才招聘通道,让优秀的人吸引身边优秀的人加入。

 

"右”是指人才的定向挖猎和吸引感召,即通过对标同行和定向挖猎,寻找和挖掘优秀人才。此外,在众多的招聘渠道中,企业要通过“全面撒网”找到最适合自己的渠道,对于这些最适合自己的有效渠道要做到“重点培养”。总之,渠道的使用不在于多,而在于精和深。


痛点二:招不到


企业招人的第二个痛点是“招不到”。为什么“招不到”呢? 最主要原因就是企业“没有吸引力”下面案例中的企业就是“缺乏吸引力”的典型代表。


B企业是一家员工规模超过2 000人、年营业额达到13亿元的畜牧企业,它目前面临的困境是年龄大的员工退不下去,年轻人进不来或者进来也留不住。造成这种局面的根本原因是企业对优秀人才没有足够的吸引力。一方面,它地处偏僻,很难吸引年轻人,另一方面,它没有合理的薪资体系,工资水平也无法吸引优秀人才。


根据多年的实践研究,我们发现一家企业对于人才的吸引力主要体现在两个方面。

 

一是好的企业文化理念。好的企业文化理念往往决定了一个企业能够走多远、走多久,以及跟谁在一起。这是因为优秀吸引优秀,好的企业文化理念可以帮助企业吸引一批欣赏和认同企业文化与企业价值观,与企业志同道合的人才。而这样的人才往往也是忠诚度最高的,在企业发展的过程中,无论遇到多大的困难、障碍或诱惑,他们都会坚守事业和初心。

 

二是自我价值实现。自我价值实现也体现在两个方面:首先是高收入,高收入也就意味着工资高、福利好,它不仅仅是物质激励,也是一种价值体现其次是工作本身带给人才的成就感和认同感

在现实的企业管理中,如果企业能够做到双管产下,既拥有好的企业文化,又能让员工在岗位上实现自我价值,那么试想一下这样的企业又有谁不向往呢? 所以,想要击破“招不到”这一痛点,吸引德才兼备的优秀人才加入,企业就要通过塑造“一高”文化来提升自己的吸引力。所谓“三高”就是高绩效、高激励、高价值”。除了“三高”以外,企业文化的塑造和传播也是企业吸引和留住人才的关键

反之,如果企业不能人岗匹配、人尽其才、量才适岗,往往就会出现人才流失或岗位绩效产出低的状况。


 

关键词:李践
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