痛点三: 选不对
有的企业虽然招到了人才，但没有招对人才，这也是目前大多数企业招人的第三个痛点一“选不对”。比如，C企业在招人时，就遭遇了这样的痛点。C企业是一家有50名员工、年营业额超过2 000万元的服装企业。在招聘的过程中，这家企业遇到的最大问题就是收到的简历较少，简历数量无法满足企业的用人需求。而且，简历的真实度也不好判断，这家企业常常在面试时发现应聘者的实际情况与简历不符。有时候，这家企业甚至在进入试工期后才发现找到的人不符合要求。在现实的企业管理中，C企业绝不是个例。归根到底，”选不对”的关键原因便出在标准和人才识别上。
具体来说，“选不对”的原因主要有3点: 一是缺乏清晰的人才画像，没有制定详细的招聘标准，不知道什么样的人才才是真正适合的人才，无论是筛选简历还是面试评估，都无据可循;二是缺乏慎选流程，没有像漏斗一样对人才进行层层筛选，三是面试官没有真正掌握一套精准识别的面试方法，在具体的面试过程中，无法做到真正看穿应聘者。
总之，企业招人标准的不清晰和人才识别的不精准正是“选不对”的关键原因，而选错人对企业来说又是最大的浪费。企业要想避免这种浪费，就要在进行人才招聘时，建立清晰的人才标准和慎选流程，并提炼出一套高效、精准的人才识别方法。
具体来说，企业可以通过构建人才胜任力模型来明确选人标准。此外，在面试的过程中，面试官应该做到“望闻问切”和“明察暗访”，不仅要熟练掌握问话技巧，还要学会运用各种表格工具，以便对人才做出准确评估。关于这方面的详细操作方法我们也将在后面的章节中为大家一一介绍。
痛点四: 投入少
投入少”也是很多企业在招聘过程中会遇到的典型痛点。这里的“投入度”主要是指企业一把手对人才招聘的重视程度，以及一把手和用人部门在招聘上投入的时间。
比如，很多企业的一把手没有把人才招聘和人才培养作为工作的重点，认为员工可以再招，却没有考虑招聘的成本和人才流失带来的无形损失;还有一些企业在招聘上花的时间和精力都不够，只是简单发布招聘需求，“坐等”人才上门......这些都是企业对人才招聘“投入度不够”的具体表现，殊不知，越优秀的企业，在招聘和人才培养上投入越多。
比如，我们接触过的一家家具企业就有这方面的苦恼。作为一家家具企业，D企业对熟练技工的需求量较大，然而在现实的生活中，家具制作方面的熟练技工并不多。于是，D企业决定自己培养技工。遗憾的是，技工的培养并没有想象中那么容易，很多年轻人不愿意吃苦，往往工作一段时间就会选择辞职。更遗憾的是，有时候，这家企业好不容易培养了一个技术成熟的工匠，很快就被同行高薪挖走了。老板为此感到非常苦恼。
看到这里，有人可能会问: “这家企业在培养技工上投入了很多，为什么还是留不住人? ”其实，站在我们的角度来看，有人才培养意识的D企业对人才招聘与培养的投入并不够，在这个过程中，它忽视了一个重要步骤，那就是建立由CEO (首席执行官)、用人主管、招聘经理组成的“黄金铁三角”，以对员工进行全方位的价值观渗透，让员工对企业产生认同感。这也是企业解决“投入少”招人痛点的最佳方式。在这一点上，行动教育的“全员招聘”模式就非常值得借鉴。总之，企业必须从上到下地重视招聘，因为只有高投入才可能获得高回报。
痛点五:文化弱
企业招人的第五个痛点是“文化弱”，企业文化贯彻不到位的结果就是企业与员工“离心离德”，企业与员工不能朝着一个共同的目标前进，企业也会因此而流失人才。比如，有的企业的员工很容易被司行挖走，而有的企业的员工则有很高的忠诚度两者的区别就在于企业文化是否贯彻到位。
那么，如何解决“文化弱”这一招聘痛点?
根据我们多年的实践研究，贯彻企业文化的关键便在于构建“战略画布”，而企业“战略画布”的3个关键要素便是企业的使命、愿景和价值观。这也就意味着，企业要想高效地招到A级人才并留住人才，首先就要提炼出自己的使命、愿景和价值观并且将企业的使命、愿景和价值观贯彻渗诱进员1的心里。企业通过自身文化凝聚人心，让员工真正做到“我心彼心，同心同德"”，从而愿意朝着共同的目标而努力。
在具体的实践中，企业价值观是企业的使命、愿景的最终落地，而企业价值观的落地关键又在于“六层渗透”和“上下左右”。在后面的章节中，我们将为大家详细论述这方面的内容，这里就不再费述。
痛点六: 留不住
"招到了，留不住”，这是企业招人最大的痛点在现实的企业管理中，企业留不住人的原因有很多，但最关键的原因在于没有搭建合理的晋升机制，用最直白的话说，就是企业不会“画大饼”这里的“画大饼”并不是一个贬义词，而是指为员工设计一条合理的晋升路径，让员工看到自己在企业中的发展前景。
我们之所以要强调“画大饼”，原因很简单: 在个企业中，如果企业员工看到的不是上升通道，而是“天花板”，那么他自然不愿意留下来。从某种程度上看，企业搭建和设计晋升通道不仅是为了留人，也是为了更好地用人，因为合理的晋升通道能让员工发挥所长，也能让企业做到人尽其才。
当然，除了要会“画大饼”，企业还要学会建设自己的人才梯队，并通过培训和激励让人才梯队始终能够进行健康的“新陈代谢”。这是因为，有了人才梯队，企业就不用再担心“无人可用”了。此外，企业还要在内部营造良好的留人氛围，让员T对企业产生归属感，对自己的工作产生使命感，只有这样，员工才会更“死心塌地”地留下来。
以上就是目前大部分企业在招人时会遇到的六大痛点，这六大痛点也正是企业招不到人、留不住人的主要原因。而要想解决这些招人痛点，企业就必须采取相应措施，把招人、留人、培养人作为工作的重点。在后面的章节中，我们也将从这些招人痛点出发，和大家一起来探究企业招选“将才”的秘诀，以帮助正处于迷茫中的企业和企业管理者更好地选人、育人、用人、留人。
